Durante los últimos dos años, mientras Ishan Bhabha y sus colegas del bufete de abogados Jenner & Block preparaban escritos para el caso de acción afirmativa que la Corte Suprema falló el año pasado, el Sr. Bhabha se dio cuenta de si las instituciones educativas superiores a Harvard habían sido Los primeros objetivos de controversias sobre diversidad, equidad e inclusión, las juntas directivas corporativas estadounidenses probablemente habrían sido los siguientes.
Bhabha comenzó a trabajar con docenas de empresas Fortune 500 para evaluar sus programas de diversidad y asegurarse de que tuvieran una base legal sólida en caso de ser demandados.
Los partidarios de los programas corporativos de diversidad, equidad e inclusión, comúnmente llamados DEI, argumentan que son importantes para contratar y retener a personas de color. Los críticos ahora argumentan que algunos de estos programas pueden excluir injustamente a blancos y asiáticos de los procesos de contratación.
En los últimos meses, cientos de empresas han revisado estas iniciativas después de una serie de desafíos a los programas de diversidad: la amenaza de litigios tras la decisión de la Corte Suprema de eliminar las admisiones universitarias racistas, las críticas a las iniciativas DEI por parte de algunos líderes empresariales de alto perfil y una ola de despidos en el sector tecnológico que ha afectado duramente a los equipos de DEI.
Esta resistencia, que se produjo cuando más de 20 estados consideraron o aprobaron nuevas leyes dirigidas a las iniciativas DEI el año pasado, ha tenido un efecto paralizador en algunas oficinas corporativas de DEI, según consultores de diversidad.
“Cuando la economía está en auge y la política es favorable, vemos un gran crecimiento en la programación sobre diversidad”, dijo Frank Dobbin, experto en DEI en Harvard y autor del libro de 2022 “Getting to Diversity”. «Cuando hay un cambio en los vientos políticos -que es lo que está sucediendo ahora- o una recesión, hemos visto recortes».
La reacción negativa, dijo el Dr. Dobbin, ha llevado a algunos profesionales de recursos humanos a mantener sus esfuerzos de DEI «fuera del radar». En conferencias recientes a las que asistió, añadió el Dr. Dobbin, los líderes empresariales han discutido cómo abordar la DEI “de una manera menos intrusiva”.
Algunos han explorado la idea de alejarse de iniciativas que atraen mucha atención pública, como las capacitaciones obligatorias contra los prejuicios, y, en cambio, centrarse en estrategias DEI de menor perfil, como grupos de trabajo sobre diversidad que reúnen a líderes de diferentes empresas. departamentos.
“Si las empresas relajaran las cosas que son ineficaces, ese podría ser un buen resultado”, dijo el Dr. Dobbin, señalando que se ha demostrado que la capacitación antisesgo obligatoria a veces incluso empeora el sesgo. «Pero me temo que el bebé saldrá con el agua del baño».
Hasta ahora, pocas empresas parecen haber reducido sus programas debido al fallo de la Corte Suprema. Tres cuartas partes de los empleadores encuestados por Littler Mendelson PC, la firma de abogados laborales, dijeron que no habían cambiado su enfoque hacia DEI como resultado del fallo del año pasado, y solo el 1% informó una disminución significativa en sus propios esfuerzos, según una encuesta publicada este mes.
Y algunos ejecutivos dicen que están redoblando su apuesta, como Crystal Castille-Cromedy, quien dirige la estrategia DEI para Hines, una de las empresas inmobiliarias más grandes del mundo. Castille-Cromedy se unió a la empresa en junio de 2020, pocos días después del asesinato de George Floyd, y ha supervisado una serie de iniciativas de diversidad, incluida la creación de un programa de tutoría para grupos subrepresentados en el sector inmobiliario.
Bhabha, socio de Jenner & Block y presidente del Grupo de Trabajo DEI de la firma, dijo que tiene «algunos clientes que dicen: ‘Mira, ¿qué pasaría si me demandaran por esto y tuviera que convertirme en el rostro de la defensa de DEI? versus una reacción conservadora, eso me alegraría'». Pero, dijo, «hay una gran mayoría de mis clientes que no encajan en ese grupo. Piensan: ‘Nos gustaría mantener nuestras cabezas debajo el parapeto.»
La Alianza Estadounidense por la Igualdad de Derechos, una organización conservadora sin fines de lucro dedicada a desafiar las políticas basadas en la raza, demandó a un puñado de firmas de abogados el año pasado por sus programas de becas de diversidad, argumentando que estos programas discriminan a los solicitantes blancos y asiáticos.
El fundador de American Alliance, Edward Blum, también fundó Students for Fair Admissions, el grupo que demandó a Harvard por sus políticas de acción afirmativa y ganó.
“Estas demandas han enviado un mensaje poderoso a las empresas estadounidenses: las firmas de abogados a las que se recurre para obtener asesoramiento legal sobre DEI están infringiendo la ley”, dijo Blum.
La American Alliance presentó una demanda contra los bufetes de abogados Perkins Coie, Morrison Foerster y Winston & Strawn. Desde entonces, todas estas empresas han abierto sus becas de diversidad a solicitantes de todas las razas y orígenes, y el grupo del Sr. Blum ha retirado las demandas.
«Tras la histórica decisión de la Corte Suprema de eliminar la acción afirmativa racista en las admisiones universitarias, hemos emprendido una revisión exhaustiva de nuestros programas», dijo Winston & Strawn en un comunicado. Perkins Coie dijo en su comunicado que los criterios revisados del programa continuarán «asegurando» que la firma contrate abogados «con una variedad de antecedentes y experiencias».
Morrison Foerster dijo que estaba en el proceso de abrir la subvención incluso antes de la demanda.
Además de la amenaza de litigios, algunos importantes líderes empresariales han criticado recientemente los programas de diversidad. El financiero multimillonario Bill Ackman escribió un ensayo en The Free Press este mes, tras la renuncia de Claudine Gay como presidenta de Harvard, criticando lo que dijo era «la penetración de la ideología DEI en las salas de juntas corporativas». Elon Musk, en una publicación en X, escribió: “La discriminación DIS por motivos de raza es literalmente la definición de racismo”. (El inversionista multimillonario Mark Cuban, mientras tanto, escribió en X que “La pérdida de las empresas con fobia a DEI es mi ganancia.”)
Los líderes que han criticado tipos específicos de programas de diversidad dentro de la industria argumentan que las críticas amplias a DEI pueden ser contraproducentes y distraer la atención de esfuerzos significativos para reformar las iniciativas de diversidad corporativa.
«He criticado cosas como nuestra relativa falta de métricas, nuestra relativa falta de responsabilidad, el hecho de que los líderes puedan emitir una declaración de DEI y no hacer nada», dijo Lily Zheng, estratega de DEI y autora de » Reconstructing DEI «Mx. Zheng cree que las críticas a las cuotas raciales se centran en «un hombre de paja de DEI»
En 2020, después de una ola de protestas por la justicia racial tras el asesinato de George Floyd, los programas corporativos de DEI experimentaron una oleada de apoyo y cientos de empleadores dieron un paso al frente para anunciar nuevas iniciativas de diversidad. Sólo ese año, las empresas gastaron aproximadamente 7.500 millones de dólares en iniciativas DEI. Pero algunos líderes de DEI dicen que la atención y la inversión no se han sostenido desde entonces.
«Es un fenómeno de fiebre del azúcar», dijo John Amaechi, un jugador de baloncesto retirado que ahora trabaja con empresas en la estrategia DEI. «Crea una enorme cantidad de energía seguida de una retirada».
En algunos casos, los programas DEI se han visto muy afectados por los recortes de empleo. RevelioLabs, una base de datos sobre la fuerza laboral, publicó un estudio el año pasado que analizó 600 empresas que han despedido empleados desde 2020 y encontró que la tasa de deserción de las personas que trabajaban en DEI era casi el doble que la de los empleados en roles fuera de DEI.
Muchos ejecutivos todavía sostienen que sus esfuerzos por contratar empleados diversos contribuyen al desempeño de la empresa. Por ejemplo, Armughan Ahmad, director ejecutivo de Appen, una empresa de inteligencia artificial, dice que un grupo diverso de talentos permite a la empresa crear productos adaptados a diferentes usuarios, lo que ayuda a prevenir prejuicios raciales en los algoritmos de IA.
Muchos líderes empresariales comparten esta opinión.
«Incluso en lugares donde se aprueba legislación anti-DEI, no se trata de aliviar de alguna manera a las empresas de tener que hacer este trabajo», dijo Jensen Harris, cofundador de Textio, una plataforma de recursos humanos de IA utilizada por más de 1.000 empresas. “Ellos son los que entienden: ‘Está bien, el trabajo de DEI sigue siendo muy importante, entonces, ¿cómo podemos eludir esta legislación?’”
La reciente decisión de la Corte Suprema sobre políticas de admisión raciales no se aplica directamente a la mayoría de los empleadores. La decisión se centró en gran medida en el Título VI de la Ley de Derechos Civiles de 1964, que cubre las instituciones que reciben fondos federales y no se aplica a la mayoría de las empresas privadas. Pero muchos empleadores temen que sus iniciativas DEI puedan ser impugnadas legalmente bajo el Título VII, que trata de las relaciones laborales, o la Sección 1981 de la Ley de Derechos Civiles de 1866, que cubre los contratos.
Kenji Yoshino, director del Centro Meltzer para la Diversidad, la Inclusión y la Pertenencia de la Facultad de Derecho de la Universidad de Nueva York, aconsejó a los gerentes de las empresas Fortune 500 que codificaran sus programas DEI en verde, amarillo o rojo. Un programa rojo indica una iniciativa que plantea un alto riesgo de litigio potencial, como un proceso de contratación que ofrece una ventaja a los candidatos de color; por otro lado, un programa que ofrece de manera amplia tutoría a todos los miembros de la empresa puede clasificarse como verde.
Yoshino señaló que algunos críticos de DEI tienen una visión limitada de en qué consisten los programas. Muchos programas de diversidad corporativa van más allá de los procesos de contratación para abordar la tutoría, la formación y el desarrollo profesional.
«Los pesimistas dicen: ‘Este es un momento terrible para DEI, DEI se acabó, el cielo se está cayendo'», dijo Yoshino. «Quiero preguntarle a la gente qué creen que es realmente DEI».
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